Blog

Mein Problem. Dein Problem. Die meisten von uns haben irgendwann schon mit dem Thema „Feedback-Regeln“ zu tun gehabt. Mitunter stehen sie prominent auf dem Tisch im Meeting-Raum. Doch selbst wenn wir uns an die Regeln halten: Wir streiten. Und warum tun wir das? Ich sage: Weil die Regeln so keinen Sinn ergeben. Die meisten Regeln, so wie ich es immer wieder vorfinde, vermischen zwei vollkommen unterschiedliche Dinge miteinander. Sie prüfen nämlich nicht, wer eigentlich das Problem hat: Derjenige, der Feedback gibt – oder diejenige, die es bekommt. Der unproblematische Fall. Es geht um mich als denjenigen, der Feedback erhalten möchte. Ich gebe also aktiv, auf eigenen Wunsch eine Einladung aus, mir Feedback zu geben. Das könnte zB am Ende eines Projektes sein, im Zuge der Lessons Learned. Ich frage die Sponsorin des Projektes, oder die Teilnehmer in meinem Training. Mein Ziel: Ich möchte besser werden, lernen, Dinge verstehen. Ich möchte „Feedback bekommen.“. Es geht also um mich als Feedback-Empfänger – das „Problem“ ist meines. Der Wunsch ist meiner. Und das Feedback ist gewünscht, „auf Einladung“. Und da ich aktiv eingeladen habe, bin ich offen und nehme, was mir gesagt wird. Kein Thema, kein Problem. Der problematische Fall. Es geht um mich als denjenigen, der etwas loswerden möchte. Dem etwas unter den Fingern brennt. Ich habe etwas gehört, gesehen, erlebt... Und es hat einen Knopf gedrückt. Die Folge: Ein unangenehmes Gefühl – zB Ärger. Mein Wunsch: Die dafür verantwortliche Person würde etwas daran ändern. Und ich möchte es die Person wissen lassen - der Person „Feedback geben“. Es geht also um mich als Feedback-Geber – das „Problem“ ist meines. Der Wunsch ist meiner. ABER: Bekommen würde das Feedback der andere. Genau an dieser Stelle gehen die Feedback-Regeln mitunter ins Leere und oft in die Hose. Denn es stellt sich nicht die Frage, ob derjenige, dem ich „Feedback geben“ möchte, es auch hören möchte. Sondern es geht um mich, der ihm „Feedback geben“ möchte – unabhängig von seiner Stimmung, Situation oder Geisteshaltung. Habe ich Glück und ist er gerade in einem „Ich möchte besser werden und lernen“-Modus, dann wird er mein „Feedback“ vermutlich annehmen können. Nur weiß ich das nicht, und es ist riskant – denn wenn ich nun so mir nichts dir nichts „Feedback gebe“, könnte das am Ende sogar noch als arrogant und lehrerhaft („Du kannst/weißt/verstehst xxx noch nicht und muss es lernen.“) verstanden werden. Das kann sich im Extrem so äußern, dass man sinngemäß sagt: „Darf ich dir Feedback geben?“ (weil die Regeln vielleicht sagen „Feedback muss gewünscht sein“ – damit ist jedoch der „unproblematische Fall“ gemeint). Und dann sagt „Du bist ein Idiot.“. Najah... Also was tun? Eigentlich einfach: Klarstellen, um wen es geht. Denjenigen, der Feedback bekommen möchte. Oder denjenigen, der es geben möchte. Ersteres wäre in meinen Augen „erwünschtes Feedback, um etwas zu lernen“. Und hat eigentlich mit Konflikten nichts zu tun. Zweiteres jedoch durchaus: Wenn bei mir ein Knopf gedrückt ist, sollte ich dem anderen die Möglichkeit geben, mich zu verstehen. Mein Gefühl ausdrücken (beschreiben), die gedrückten Knöpfe zeigen – und gemeinsam besprechen, was wir ändern könnten, damit sie nicht mehr gedrückt sind. Hier geht es also um „aktives, aufrichtiges Feedback, das dem anderen zeigen soll wie es mir geht.“ Ich persönlich glaube ja, dass „Feedback-Regeln“ in Wahrheit für den zweiten, problematischen Fall gedacht sind. Und gar nicht für den ersten. Und die einzige Regel, die ich im Team gemeinsam und übergreifend festlegen würde wäre: „Praise in public and criticize in private.“ Alles andere ergibt sich dann nämlich meiner Erfahrung nach oft fast ganz wie von selbst.